מעסיק שיוציא עובד לחל”ת כפוי מסתכן בכך שהדבר ייחשב פיטורים (אם החל”ת אינה מוגבלת בזמן או שהיא לתקופה ממושכת מאוד), ולכל הפחות יקים הדבר לעובד את הזכות להתפטר בגין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ו/או נסיבות בהן אין לצפות מעובד להמשיך בעבודתו.
דרך המלך אם כן, היא יציאה לחל”ת בהסכמה.
כאשר המדובר בחל”ת בהסכמה, משכה אינו מוגבל בזמן ונתון להסכמת הצדדים. כך, ייתכן מצב בו עובד מבקש ממעסיקו לצאת לחל”ת בת שנה לצורך לימודים לדוגמה. כאשר החל”ת נמשך יותר מחודש ימים, עשוי העובד להיות זכאי לדמי אבטלה, והכל לפני תנאי הזכאות כפי שנקבעו על ידי המוסד לביטוח לאומי.
חשוב לציין כי כאשר מדובר בעובד/ת המוגנים על פי דין מפיטורים ומפגיעה בתנאי עבודתם (לדוגמה – עובד/ת בטיפולי פוריות, עובדת בהריון, עובדת בחופשת לידה וכו’) הוצאתם לחל”ת מותנית בקבלת אישור מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. תהליך הוצאת האישורים עבר ייעול רב בתקופת הקורונה וכעת כלל הבקשות מוגשות אונליין ומטופלות ביעילות תוך זמן קצר.
בתום החל”ת אמור העובד לשוב לעבודתו באותם התנאים בהם עבד לפני יציאתו לחל”ת, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.
במהלך תקופת החל”ת יחסי העבודה בין הצדדים מושעים, אך לא מתנתקים לחלוטין.
משמעות הדבר היא שבתקופת החל”ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר כלשהו מהמעסיק, לרבות בגין חופשה או מחלה חלילה, וכן אינו זכאי להטבות שונות שניתנו לו במסגרת העסקתו, כגון: רכב חברה, קו טלפון, מתנות לחגים וכו’.
למרות זאת, בחודשיים הראשונים לחל”ת על המעסיק לשאת בתשלום דמי הביטוח הלאומי, אותו יוכל לקזז לאחר מכן משכרו של העובד לכשישוב לעבודתו.
בתקופת החל”ת המעסיק אינו נדרש להפריש לקופת הפנסיה של העובד, ויש לדאוג לכך, כאשר המדובר בחל”ת ממושכת, שהעובד ימשיך את ההפרשות על מנת שלא לאבד את הזכויות בקופה.
תקופת החל”ת אינה נספרת לוותק במקום העבודה. כך לדוגמא עובד שעבד שנתיים, היה שנה בחל”ת וחזר לשנת עבודה אחת, הוותק שלנו במקום העבודה יהיה שלוש שנים.
ככל שמעסיק יבקש לסיים את העסקתו של עובד בתום תקופת החל”ת, כיוון שאינו יכול לקלוט אותו לעבודה, עליו לערוך לעובד שימוע כדין, טרם קבלת ההחלטה הסופית בעניינו של העובד.
ככל שהעובד יפוטר, הוא יהיה זכאי להודעה מוקדמת בתשלום או לחלף הודעה מוקדמת (פיטורים מיידים עם תשלום דמי ההודעה המוקדמת המגיעים לעובד, ללא זכויות סוציאליות). אמנם אין הוראה חוקית המתייחסת לכך, אך סביר מאוד להניח כי בתי הדין לעבודה לא יקבלו חפיפה של ימי הודעה מוקדמת עם ימי חל”ת, כיוון שהמשמעות היא, הלכה לנעשה, אי מתן הודעה מוקדמת.
האמור לעיל מהווה מידע כללי בלבד ואינו מחליף ייעוץ משפטי ספציפי.
©קובי חתן, עו”ד